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隆江涛:水路运输从业人员“跳槽”浅析

作者:隆江涛来源:湘江船务公司 浏览次数: 日期:2011/8/10

年初与省内的一些水路运输企业沟通,发现老总们最头痛的问题就是员工流失率太高,在企业工作了3年以上的老员工或者辛辛苦苦培养的人才尤其是高级驾驶员,最后纷纷出走,成了竞争对手的“佣兵”。水路运输从业人员也似乎背上“跳槽高手”、对企业忠诚度不高的“罪名”。      

在物流发展愈来愈快的今天,水路运输企业中低层人员尤其是驾驶员的缺失对于水路运输企业来说可能是致命的。总体看来,这主要是由企业在以下几个环节的失误造成的:

其一,岗位分析不明确。在战略的层次上储备人才,运用外部招聘和内部培养的方法来选拔吸收人才几乎是所有企业的共同做法。然而在招聘时企业却往往对水路运输业人员的岗位分析做得不够深入,岗位描述也总是模棱两可。比如很多企业简单的把水路运输从业人员的岗位职责定义为压价、降低成本、管理现场等,这种低价策略注定以低标准服务为代价,形成了恶性循环,不利于物流从业人员发挥自己的主观能动。

其二,激励机制不健全。在经济薪酬方面,水路运输从业人员平均薪水过低,与其他行业或同行业不同地区形成了明显差距,这是水路运输从人员流失的直接因素。例如同样一等船长执照,在省内经济薪酬大约在5000~6000/月,而在长江沿线,经济薪酬普遍在7000~9000/月,而航线航行要求是一样的。在非经济薪酬方面,企业并没有充分注重个人的职业生涯规划,没能为员工提供发展和培训、晋升的良好空间。此外,企业没有健全的绩效评估标准,也是导致人才流失不可忽视的原因之一。湖南的水运企业往往陷入了绩效的误区,把单纯的降低成本看成是评估标准,从而对员工的绩效评估方面显得目光狭隘。

其三,企业内部设立物流部们的,物流部与其他部门之间缺乏沟通或沟通不畅。物流贯穿采购、生产、销售等多个领域。而传统的企业多是以部门划分,采购部、销售部各行其是,这样就为物流管理人员的工作带来了很大的不便,他们常会和原来的部门经理造成职能冲突,给基层的员工带来多头指挥的印象。同样影响水路服务企业与被服务对象的沟通。这样容易造成水路运输企业的商务压力。

通过相互交流,湖南省内水路运输企业普遍认为船员缺口在未来5年不可能得到改善甚至有加剧之势。应该怎样改变现有的人才结构性失衡的局面呢?对于企业来说,在知识经济的今天,应该由“控制型”转为“学习型”,从组织结构的高度来吸引人才,留住人才。着力于加强人力资源投入的同时,还要塑造自己的企业文化,将员工的个人生涯规划融于企业的文化战略中。水路运输从业人员在船时间长,一年到头几乎没有几回与家人在一起团聚,在亲情方面无法维系,心里有一种孤寂感。在这一点上,湖南远洋做的比较到位,每年春节前夕将船员家属接来长沙团聚,这样体现了企业对员工的高度重视,得到了员工家属的认同,也培养了员工的企业认同感,使员工拥有高度的忠诚感。也许这并不是一个可以量化的概念,但至少可以为企业员工队伍的稳定作出积极贡献。

另外,企业要和水路从业人员培训机构等应该达成互动的关系。中国有句古话:临渊羡鱼,不如退而结网。企业与其花高薪聘请那些“成材”的树木,不如主动进攻智力资本市场,投资于具有预测价值的“幼苗”。水路运输从业文化要求较低,但培养高级船员时间长,企业可以为招来员工提供发展平台,解决其后顾之忧,也就为自己企业发展提供了后续力量。在这方面,宝供就设立了“宝供奖学金”用以奖励那些在学校中对物流做出突出贡献的学生,此乃一举两得之事,不但为宝供做了免费宣传,也为将来的人才来源发掘了一块宝地。为企业将来的人力资源规划打下基础。

 

 

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